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Aujourd’hui, seulement 27% de femmes évoluent dans les métiers du numérique en France, et 15% dans ceux de la tech, selon le Gouvernement français.
Et si on va plus loin au niveau des startups, les chiffres parlent d’eux-mêmes : il n’y a que 6% de femmes C-level. Ce qui signifie que 94% sont des hommes ! (Oui on n'est pas mauvais en maths!)
D’où l’importance qu'ils soient investis dans ce combat, qu'ils se responsabilisent et jouent un rôle « d’allié » lorsqu'il s'agit de parité et d’inclusion.
Il n’est pas question d’attendre que les choses se fassent naturellement, sans quoi on ne connaîtra pas la parité avant 2156. Et si on vise plus largement l’égalité des genres dans nos sociétés, ça pourrait prendre jusqu’à… 300 ans.
Dans cet article, nous mettons en évidence l'importance de l'engagement des hommes en tant qu'alliés dans la lutte pour la parité et l'inclusion. Nous vous proposons des conseils pour favoriser l'attraction et la rétention des femmes dans le secteur de la technologie en créant un environnement respectueux et inclusif. Vous découvrirez également un replay exclusif sur l'attraction et la rétention des profils féminins dans la tech !
Alors pourquoi en 2023 il y a toujours aussi peu de femmes dans le secteur de la tech ?
C’est un métier d’homme ? Le sujet n’intéresse pas les femmes ? Ou alors elles sont moins compétentes sur ces corps de métier ?
Si vous vous posez réellement ces questions, alors on a un problème Houston. Car on ne va pas aborder ici un sujet qui n’en ait pas un.
Les femmes cherchent de plus en plus un métier dans la tech, avec une hausse de la demande de 11% entre 2018 et 2021, selon Work Better et la demande continue d’augmenter, mais elle ne se voit pourtant pas dans les chiffres des entreprises.
Les femmes sont tout aussi compétentes que les hommes. Et les statistiques le montrent : une entreprise co-fondée par une femme présente un taux de performance supérieur à 63%. Et les équipes tech diverses gagnent +15% de performance.
Il n’y a pas de question à se poser sur « est-ce une bonne idée d’avoir des femmes dans la tech ? ». La réponse est oui. Point.
La vraie question qui se pose en revanche, c’est pourquoi elles ne sont pas plus nombreuses à exercer ce type de métier ? Car on compte beaucoup de talents féminins passionnés et compétents, qui ne demandent pas mieux que de s’épanouir dans ce secteur.
Mais si on regarde les faits : 1 femme sur 2 quitte le secteur de la tech au bout de 8 ans, à cause de discrimination, d’inégalité salariale et du manque de perspective d’évolution.
Des chiffres alarmants que lors du salon mondial Vivatech, la Première ministre a annoncé le lancement du programme « Tech pour toutes », pour faire de la technologie un secteur pleinement égalitaire entre les femmes et les hommes.
Ce programme a pour objectif d'accompagner 10 000 jeunes femmes d'ci 2026 !
Mais à notre échelle, comment faire en sorte de laisser aux femmes une place dans l’univers de la tech ?
Comment assainir les entreprises pour qu’elles s’y sentent considérées et épanouies ?
Culture fit : pourquoi et comment évaluer l’adéquation candidat/entreprise ?
Pour commencer, il faut établir une base saine au sein des entreprises.
50inTech a établi 4 grands piliers qui représentent ce que les femmes attendent (vraiment) de leur entreprise pour se sentir respectées, épanouies et trouver un vrai bien-être au travail :
Les femmes souhaitent la mise en place de grilles salariales transparente et juste.
Seulement 7% des femmes osent négocier leur salaire. Alors qu’avoir une grille salariale, c’est une garantie de transparence et d’égalité entre tous les salariés.
En plus d’éviter la crainte de la négociation, la grille salariale permet d’attirer et de rassurer dès le début du processus de recrutement les talents féminins.
Si l’entreprise joue la carte de la transparence et du respect salarial, elle peut prétendre à fidéliser ses profils féminins.
Les femmes souhaitent aussi une évolution basée sur une matrice des compétences, et non au gré des relations qui se crée ou à ceux qui osent réclamer.
Il est rassurant et encourageant de savoir à quoi on peut prétendre sur le moyen et long terme selon ses compétences techniques.
Rendre visible la matrice des compétences auprès des salariés est un gage de transparence et permet à l’entreprise une meilleure adéquation des compétences actuelles des salariés avec celles requises pour les besoins actuels ou futurs.
Cette évolution normée, définie et organisée permet de se situer et visualiser comment va-t-on grandir dans son entreprise.
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de plus en plus important, ou du moins, de plus en plus exigé.
Comment alors l’entreprise apporte-t-elle la flexibilité nécessaire pour mettre en confiance ses salariés et faciliter ainsi leur vie personnelle ?
Différentes options existent et chaque salarié aura ses préférences, d’où l’importance d’échanger avec pour proposer une solution adaptée et favoriser le sentiment d’appartenance de chacun.
Que ce soit pour aller chercher les enfants à l’école, gérer un enfant malade, le coucher du soir, si on vit une grossesse compliquée, etc.
À titre d’exemples, vous pouvez mettre en place un système de télétravail, du full remote, des horaires flexibles, etc.
Proposer des méthodes de travail flexible à vos salariés permet d’améliorer votre taux de rétention !
Il est indispensable d’analyser ses offres d’emploi :
Pour attirer les talents féminins, il faut se poser les bonnes questions : Comment rassurer un talent féminin sur son évolution future ? Comment faire en sorte, à travers des formations et du mentoring, qu’elles se sentent écoutées, soutenues et qu’elles puissent évoluer de manière sereine aux différents moments de sa vie ?
Si un profil féminin a été séduit par votre offre d’emploi, reste-t-il à le rassurer sur les différentes étapes du processus d’embauche, notamment les entretiens.
Si vous vous rendez compte qu’il n’y a aucune femme dans votre processus de recrutement, peut-être faudrait-il revoir votre offre d’emploi ?
Selon la Chambre de Commerce et d’Industrie, 80 % des DRH considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages.
48 % des salariés dont 58 % des 18/35 ans estiment que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail pour générer des résultats tangibles de performance.
Au-delà de ces 4 piliers, certains sujets peuvent être menés en réflexion pour établir la politique et l’accompagnement de l’entreprise :
Par exemple, il est possible de créer un nouvel onboarding pour le retour de congé maternité, afin de faire un retour en douceur, accompagné et soutenu par l’entreprise, et ainsi d’éviter un gros stresse à la jeune maman.
Dans la même logique et avec l’objectif d’une égalité des genres et des droits, une réflexion doit aussi être menée sur le congé paternité.
Pourquoi ? Pour laisser la place qui lui est due au nouveau papa. On constate un vrai désir des nouvelles générations d’hommes à s’impliquer davantage dans leur vie familiale, dans l’éducation de leurs enfants et qui ont envie de mieux lier vie personnelle et carrière.
Les deux parents forment une équipe, et ont besoin des mêmes soutiens et actions au sein de leur entreprise. Cela permet également à la gent masculine de vivre eux aussi l’impact du congé parental sur leur carrière. Car faire une pause de plusieurs mois dans son travail, ça n’est vraiment pas anodin.
A titre d’exemple, le responsable de Google France donne à ses employés hommes nouvellement papas le même congé qu’aux femmes.
Devinez quelle réaction ont les hommes concernés : Et ma carrière ? Est-ce que c’est possible de fractionner ce congé pour continuer d’être présent au bureau ?
La réponse était évidemment non, l’objectif étant d’imposer la même responsabilité aux deux parents et le même impact professionnel pour les hommes que pour les femmes.
Première étape avant d’essayer d’attirer les profils féminins, et de les fidéliser !
Créer un environnement sain et égal pour tous les salariés est primordial avant d’espérer quelconque résultat. Vous pouvez mettre en place une politique de sensibilisation auprès des managers et collaborateurs déjà présents dans l’entreprise.
Afin de s’affranchir des vieilles habitudes et des stéréotypes masculins dans le secteur de la tech, rien de mieux que puiser le problème à sa source et de chercher des solutions de manière collective.
Vous pouvez mettre en avant, notamment lors du processus de recrutement, la prise en compte des soft skills pour une meilleure cohésion de groupe, les différentes actions menées - ou envisagées - par l’entreprise pour favoriser l’égalité des genres et développer ainsi une image et culture d’entreprise diversifiée !
Comment impliquer vos managers dans les processus de recrutement ?
Diffusez des offres d’emploi inclusives pour que tout candidat se sente concerné, même projeté, dans le job proposé.
Pour cela, faites attention au vocabulaire utilisé !
Certains termes empêchent les femmes de se projeter.
Par exemple : « nous recherchons un guerrier, un requin, un ninja… ». Trouvez des termes incluant la gent féminine et misez sur une communication ouverte.
Faites (re)lire votre annonce par plusieurs personnes pour vérifier que la description soit non genrée, c’est-à-dire avec une écriture inclusive ou neutre, et fasse preuve d’engagement social.
L’égalité commence dès le titre de l’annonce !
Pensez également à indiquer le salaire ! Que ce soit femme ou homme, un salaire indiqué va attirer 30% de candidatures en plus.
Toujours restez transparent sur le salaire indiqué sur l’offre et sur la grille salariale lors du processus de recrutement ainsi que durant toute la durée du contrat !
Et lorsqu’il y en a, mettez les actions mises en place par l’entreprise pour l’égalité des genres et le bien-être parental.
Comment booster sa marque employeur ?
On sait que les femmes ont besoin de se sentir compétentes sur toutes les tâches évoquées pour postuler à une offre. Là où un homme se lance plus facilement s’il possède une bonne moitié des compétences.
Pour recevoir des candidatures féminines, vérifiez que les attentes exprimées sont réellement cohérentes et sensées, sans quoi vous perdrez beaucoup de candidatures.
Restez cohérent une fois le profil attiré.
Consultez régulièrement vos collaboratrices pour connaître leurs points de vue, de manière objective et constructrice, afin d’améliorer la cohésion globale du groupe et les engagements en matière d’inclusion.
Beaucoup de femmes en entretien n’osent pas dire qu’elles ont des enfants en bas âge, par peur que cela leur fasse défaut. Car dans l’inconscient collectif, une jeune mère aura moins de temps pour son travail, alors que la question ne se pose pas pour un jeune père... Un sentiment de culpabilité injuste que renvoie certaines entreprises.
Selon l’étude de 2023 de Work Better, dans le secteur de la tech, 49,5% des femmes ont des enfants en charge contre 39% des hommes.
Si la candidate en face de vous exprime le fait d’être mère ou vouloir le devenir : soyez honnête et expliquez que vous avez mis en place une politique interne pour faciliter la vie des parents (horaires flexibles, télétravail, jours de congé « emergency », partenariat avec une crèche, etc.)
Attention en revanche, pendant les entretiens, ne demandez pas à une femme si elle a ou compte faire des enfants. C’est très mal perçu (en plus de ne pas être tout à fait légal).
Vous pouvez indiquer de manière proactive que vous avez une souplesse et une écoute attentive aux besoins de tous les salariés, notamment des jeunes parents.
Alors à vous de vérifier que toutes les étapes du processus de recrutement sont cohérentes et ne discriminent en aucun cas un genre (de même pour la religion, l’origine ethnique, la situation handicap…).
Certaines entreprises sont prêtes à embaucher des femmes coûte que coûte afin d’améliorer son gender score, même si d’autres candidats hommes étaient plus compétents. Bien que l’intention de basse soit souvent bonne, on ne pense pas que ce soit la meilleure solution.
50inTech propose une manière de trancher sur le choix des candidats :
Pour tous les jobs, le processus de recrutement commence en établissant une shortlist égalitaire (par exemple 5 hommes et 5 femmes). Une fois arrivé au choix final, si les profils féminins ne sont pas à la hauteur par leurs compétences, alors elles sont écartées du processus.
En revanche, s’il a un homme et une femme à compétence égale qui se retrouve en duel à la dernière étape, et que vous manquez de femmes dans l’équipe concernée, il est alors acceptable de favoriser la femme pour améliorer la parité.
Vous vous questionnez sur votre Gender score ? Voici un court questionnaire de 50inTech pour le connaître 👉 https://50intech-wf.webflow.io/genderscore
La mentalité des nouvelles générations qui entrent dans le monde du travail change rapidement. Ils auront de vraies attentes sur ce sujet et les entreprises qui n’auront pas fait cet effort seront écartées du choix des talents.
En fonction de la taille de l’entreprise, le budget et les moyens ne sont pas les mêmes. Dans ce cas, il ne faut pas hésiter à communiquer clairement et avec transparence sur ce qui est en place, ce qui ne l’est pas et pourquoi.
Savoir que la réflexion a déjà été faite, que la volonté y est mais que c’est encore trop tôt pour l’entreprise est bien mieux que de juste constater que rien n’a été mis en place.
Montrez simplement que vous faites de votre mieux et que vous prenez en considération les éléments de vie de vos collaborateurs.
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