Consultant RPO VS cabinet de recrutement : quelle solution choisir pour recruter ?

Sommaire

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‍61% des recrutements sont jugés difficiles en France et 32,3% des entreprises déclarent avoir contacté un prestataire externe pour recruter.

Alors face à la pénurie de talents, quelle solution choisir : cabinet de recrutement ou consultant RPO ? On compare les deux pour vous aider à trancher.

Le cabinet de recrutement

C'est quoi exactement ?

Le cabinet de recrutement agit comme une agence de conseil et de solution en besoin en recrutement, principalement auprès des PME et grandes entreprises.

Certains cabinets sont généralistes, pour couvrir tout type de demande, ou spécialisés, comme Happy Hire dans le domaine de l'IT et du digital. Le cabinet spécialisé, expert dans son domaine, permet d’identifier et de pré-sélectionner des candidats à haut potentiel : managers, cadres, C-level, business developer…, comme des candidats pénuriques ou rares : RSSI, directeur de programme, etc.

En France, environ 20% des recrutements se font au travers des cabinets de recrutements (spécialisés ou généralistes). Même si le chiffre est moins important que dans les pays anglo-saxons, où 2/3 des recrutements y sont externalisés.

Les tarifs

Deux modèles de rémunération coexistent :

Au succès : le plus répandu. Le cabinet touche entre 15 et 30% du salaire brut annuel du candidat recruté, uniquement à l'intégration effective. Exemple : pour un profil à 50 000€ brut avec des honoraires à 20%, la facture est de 10 000€.

Au forfait : un montant fixe défini en amont, indépendant du profil. Avantageux sur des volumes importants, et souvent plus transparent côté budget.

Certains cabinets proposent également des garanties de remplacement ou de présentation.

Les avantages et les inconvénients du cabinet

Avantages :

Une expertise pointue : excellente connaissance du marché, des nouvelles tendances et une expertise sectorielle. Selon la demande, ils savent s’adapter, où chercher, qui contacter pour identifier la prochaine pépite qu’il vous faut. Faire appel à un cabinet spécialisé représente un véritable atout quand il manque les connaissances nécessaires en interne pour les profils spécifiques à recruter. Leur expérience facilite la compréhension de vos besoins et leur excellente connaissance des attentes des candidats se révèle très avantageux, notamment lors de l’approche et de la négociation.
Un accès à un vivier de talents : grâce aux outils (CRM, ATS, CVthèque…) et leur réseau professionnel, les cabinets de recrutement possèdent une base de données riche et actualisée de candidats préqualifiés. Cet avantage permet de convertir des candidats passifs en candidats actifs. Cette approche décharge les équipes internes de la partie la plus chronophage du recrutement, à savoir le sourcing, tout en offrant une shortlist de candidats prêts à passer les entretiens avec les clients.
Un gain de temps (et d’économie !) : les ressources internes propres aux cabinets de recrutement (humaines et informatiques) accélèrent la recherche des talents. Déléguer les process de recrutement à des cabinets permet à l’entreprise de se concentrer sur son cœur de métier et les missions en cours en attendant de pourvoir le poste.
Un partenaire stratégique : véritables intermédiaires entre le client et le candidat, les cabinets se distinguent par leur capacité à donner des conseils pertinents sur divers aspects clés, au-delà du côté “opérationnel” pour trouver les futurs talents. Les cabinets de recrutement travaillent en étroite collaboration avec les entreprises pour comprendre au mieux leurs besoins, tant du côté de leurs objectifs de croissance, que de leurs besoins techniques ou encore de leur culture d’entreprise. Cette proximité et cette compréhension des besoins actuels et futurs de l’entreprise va permettre au cabinet de personnaliser son approche selon la taille de l’entreprise cliente, le domaine d’activité, le poste et le profil recherché.
Petit + : si le client fait appel au même cabinet, il gagne encore en temps et en efficacité car le prestataire connaît son client, ses besoins, ses habitudes, ses exigences, sa culture d’entreprise…

Inconvénients :

Une dépendance : même si les deux interlocuteurs échangent entre eux, le client dépend du cabinet pour répondre à ses besoins. Confier ses recrutements à des experts c’est s’assurer d’un gage de qualité même si le client n’a pas de contrôle “direct” durant le process.
L’implication du cabinet : certains recrutements nécessitent davantage de temps, notamment lorsqu’il s’agit de profils rares ou très spécialisés. Cette durée reflète souvent le niveau d’exigence et le travail approfondi réalisé par le cabinet pour identifier les candidats les plus adaptés.
Des compétences aléatoires : au sein d’un cabinet, chaque consultant possède ses propres méthodes, expériences et spécialités. Cette diversité peut entraîner des différences dans la gestion des missions. C’est pourquoi il est essentiel de choisir un cabinet spécialisé, capable d’assurer un accompagnement cohérent et qualitatif tout au long du processus.
Un cout à anticiper : pour les petits budgets, notamment les petites structures. Selon le nombre de recrutements prévus, ainsi que l’expertise et l’ancienneté du cabinet, le tarif peut augmenter. C’est pour cela qu’il faut bien définir en amont vos besoins en recrutement, consultez les équipes concernées et les compétences manquantes pour choisir la solution qui respecte vos attentes et votre budget.

Consultant RPO

Définition et contexte

Le consultant RPO prend en charge une partie ou l'intégralité de votre process de recrutement. Il s'intègre pleinement à votre équipe, s'adapte à votre contexte, et peut être indépendant ou en cabinet. Trois modèles existent : RPO partiel, RPO complet, ou RPO à la demande.

RPO partiel : externalisation d'une partie des processus de recrutement, généralement les plus chronophages, et les plus clés du moment.
RPO complet : le consultant prend en charge l'ensemble du processus de recrutement, de la définition du besoin à l'intégration du candidat.
RPO à la demande : intervention sur des besoins spécifiques.

Les tarifs

La rémunération se base sur un TJM (Taux Journalier Moyen) en fonction du nombre de jours de mission. Comptez entre 300 et 600€/jour pour un individual contributor, et entre 600 et 900€ pour un profil Manager/Head of. En moyenne, une prestation RPO se situe entre 8 000€ et 12 000€ par mois.

Les avantages et les inconvénients du RPO

Les avantages

Une optimisation des ressources : Le RPO permet de libérer les équipes internes de certaines tâches lourdes, en les confiant à des spécialistes qui utilisent des outils avancés pour automatiser ces processus. Les technologies utilisées par les RPO sont pointues et accélèrent les candidatures et la planification des entretiens. Le RPO est flexible et s'adapte aux besoins spécifiques de chaque entreprise. Que vous ayez besoin de recruter en masse ou pour des postes très spécialisés, le RPO peut évoluer en fonction de vos besoins, garantissant ainsi une rapidité d'exécution et un gain de résultat.
Une marque employeur renforcée : le RPO que vous avez choisi matche avec votre culture et pourra plus facilement pitcher votre entreprise. Grâce à un processus de recrutement soigné et efficace, vous améliorez votre expérience candidat, ce qui contribue à attirer, faciliter l’intégration et fidéliser des talents de qualité.
Une flexibilité : Selon vos besoins, le RPO s’adapte aux phases du processus nécessitant un accompagnement (que ce soit en totalité ou de façon partielle). Il va intervenir sur le sujet recrutement au sens large (process, structuration, conseil, opérationnel, onboarding etc…). En déléguant certaines étapes de vos processus de recrutement à des consultants RPO, vous déchargez votre équipe RH et leur permettez de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.

Les inconvénients

Les tarifs : peuvent être très disparates selon le niveau de prestations. Le prix de celle-ci peut rapidement s'envoler en fonction du nombre de jours nécessaires pour accomplir la mission
Un risque de désalignement des objectifs : Les RPO peuvent se concentrer sur des indicateurs de performance (comme le volume de candidats recrutés rapidement) plutôt que sur la qualité du recrutement ou l'adéquation à long terme avec les besoins stratégiques de l'entreprise.
Des coûts supplémentaires : Faire appel à un RPO peut sembler plus coûteux que de maintenir un processus de recrutement en interne, surtout si le contrat est mal négocié ou si les attentes ne sont pas clairement définies. Les économies d'échelle escomptées peuvent parfois ne pas se concrétiser, notamment si l'entreprise a des besoins en recrutement très spécifiques ou fluctuants.
Un temps d'adaptation : Il peut y avoir un délai avant que le prestataire RPO ne comprenne pleinement les besoins de l'entreprise et soit capable de fournir des résultats efficaces. Ce temps d'adaptation peut retarder les recrutements mais ensuite, succès garanti !

Quelle solution choisir ?

Selon votre contexte et vos besoins, faire appel à un cabinet de recrutement peut s’avérer judicieux quand :

Le poste est stratégique ou à haut potentiel
Le profil est pénurique ou rare
La nature du poste est précise et le périmètre d’action défini
Le besoin en recrutement est urgent
Le nombre de recrutement est élevé
La prise en main est libre du côté partenaire (délégation à 100% sur le process, sourcing, la préselection)

Optez pour le RPO si :

Vous avez des besoins ponctuels ou des pics d'activité
Vous cherchez à structurer vos process RH sur le long terme
Vous préparez l'intégration d'un Head of Talent en interne
Le culture fit avec votre prestataire est non-négociable

Peu importe votre choix, prenez le temps de challenger votre prestataire : références, expertise sectorielle, connaissance des outils, compréhension de votre culture d'entreprise. Un bon partenaire recrutement, ça se choisit avec autant de soin qu'une recrue stratégique.

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