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Vous voulez attirer les meilleurs talents, tous horizons confondus ? Parfait. Mais savez-vous que votre offre d'emploi filtre peut-être inconsciemment des candidats ultra-qualifiés avant même qu'ils cliquent sur "postuler" ? Une offre d'emploi inclusive, ce n'est pas juste une case à cocher pour faire bonne figure. C'est l'arme secrète pour élargir votre vivier de talents et booster votre marque employeur. On vous dévoile les erreurs qui plombent vos recrutements et comment les éviter.
Sur le marché du recrutement IT et digital, les bons profils tech se font rares. Les candidats ont le choix, et votre concurrence ne dort pas. Dans ce contexte, se priver de talents parce que votre offre d'emploi n'est pas inclusive ? C'est se tirer une balle dans le pied.
Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Selon une enquête réalisée par Deloitte, 83% des milléniaux considèrent l'inclusion comme un critère important dans le choix d'un employeur. Plus fort encore : les entreprises avec des pratiques de recrutement inclusives augmentent leur vivier de candidatures qualifiées de 30 à 40%.
Mais attention, on ne parle pas ici de saupoudrer quelques mots tendance dans vos annonces. L'inclusion dans le recrutement, c'est une démarche sincère qui commence dès la première ligne de votre offre d'emploi.
Vous écrivez "Nous recherchons un développeur" ? Vous venez peut-être de perdre la moitié de vos candidats potentiels.
Les études le prouvent : les femmes postulent moins souvent aux annonces rédigées au masculin. Et ce n'est pas une question de susceptibilité, c'est une question de projection. Quand on ne se voit pas dans une description, on passe son chemin.
Les erreurs courantes à bannir :
Le bon réflexe : utilisez l'écriture inclusive avec parcimonie (pour rester lisible) ou reformulez carrément. "Nous recherchons un talent en développement" marche parfaitement.
Certains mots paraissent neutres mais envoient des signaux genrés puissants. "Compétitif", "agressif", "dominant" attirent statistiquement plus d'hommes. "Collaboratif", "bienveillant", "à l'écoute" attirent plus de femmes.
La solution ? Un mix équilibré. Votre poste nécessite de l'ambition ET de la collaboration ? Dites-le clairement.
Ah, la fameuse liste de 15 compétences techniques, 8 soft skills, 5 langages de programmation et 10 ans d'expérience sur une technologie qui existe depuis 3 ans. On connaît tous cette offre.
Voici une statisté qui fait mal : les femmes postulent quand elles remplissent 100% des critères, tandis que les hommes postulent à partir de 60%. En rallongeant votre liste de prérequis, vous créez un filtre injuste qui favorise la confiance en soi plus que les compétences réelles.
Ce qu'il faut faire :
"5 ans d'expérience minimum". Vraiment ? Ou est-ce qu'un profil junior ultra-motivé avec 2 ans d'expérience pertinente pourrait aussi faire l'affaire ?
Remplacez les années d'expérience rigides par des descriptions de compétences concrètes. Au lieu de "7 ans en DevOps", dites "Maîtrise avérée de Kubernetes, CI/CD et infrastructure as code".
Ils sont sournois, ces stéréotypes. Ils se glissent dans vos offres sans que vous vous en rendiez compte.
Cette expression innocente ? Elle envoie le message "si vous avez plus de 40 ans, passez votre chemin". Même chose pour "environnement startup" ou "ambiance jeune et cool".
À éviter absolument :
À privilégier :
"Nous recherchons quelqu'un qui mange, dort et respire code". Traduction : si vous avez une vie perso, des enfants, ou que vous ne voulez pas sacrifier votre équilibre de vie, cette boîte n'est pas pour vous.
Ce type de formulation exclut automatiquement les parents (surtout les mères), les aidants familiaux, et tous ceux qui ont des contraintes personnelles légitimes.
Soyez honnête sur le rythme de travail sans glorifier le surmenage. "Périodes de forte activité ponctuelles" est transparent sans être excluant.
Combien d'offres d'emploi en parlent vraiment ?
"Poste nécessitant de nombreux déplacements" : OK, mais est-ce 80% du temps ou 5% ? Soyez précis.
"Excellentes capacités de communication" : c'est vague. Vous parlez de quoi ? Présentation orale ? Rédaction ? Échange au quotidien ? Un candidat avec un trouble du spectre autistique peut être excellent à l'écrit mais anxieux à l'oral.
Les bonnes pratiques :
Parlez de vos locaux accessibles PMR, de vos possibilités de télétravail, de vos outils collaboratifs adaptés. Ces infos rassurent et attirent.
Vous cherchez des talents. Certains des meilleurs viennent d'ailleurs.
"Recherchons Dev Full Stack maîtrisant JS, TS, React, Node, NoSQL, API REST, CI/CD, Git, Docker, K8s, AWS, TDD, SCRUM...". Respirez.
Pour un profil en reconversion ou un autodidacte brillant, cette soupe d'acronymes peut être intimidante même s'il maîtrise parfaitement 90% des concepts.
La solution :
Un commercial qui se reconvertit en Product Owner ? Il apporte une compréhension terrain exceptionnelle. Une enseignante qui devient UX designer ? Ses compétences pédagogiques sont de l'or.
Mentionnez que vous valorisez les parcours atypiques et les reconversions. C'est un signal fort d'ouverture.
"Nous recherchons quelqu'un qui partage nos valeurs et notre passion pour le beer pong du vendredi". Vraiment ?
Le "culture fit" peut vite devenir un alibi pour recruter des clones. Vous savez, ces équipes où tout le monde a le même profil, les mêmes références, les mêmes hobbies.
Ce qui ne va pas :
Ce qui fonctionne mieux :
Décrivez votre culture par les comportements professionnels, pas par les activités extra-pro.
Pour allez plus loin : Culture fit : pourquoi et comment évaluer l’adéquation candidat/entreprise ?
Le salaire est souvent le grand absent des offres d'emploi françaises. Et c'est un problème pour l'inclusion.
Sans indication de rémunération, les candidats négocient sur des bases inégales. Les femmes et les minorités ont statistiquement tendance à se sous-évaluer. Résultat : écarts salariaux qui se creusent.
Les bonnes pratiques :
Cette transparence attire les meilleurs talents et filtre les profils en désaccord avec votre budget dès le départ. Tout le monde gagne du temps.
Dans la tech, les équipes sont multiculturelles. Vos offres le sont-elles ?
"Français courant exigé" pour un poste de développeur backend qui communique 90% du temps en anglais et par écrit ? Vous venez d'éliminer des talents internationaux exceptionnels.
Soyez précis :
Les références pop culture franco-françaises, les jeux de mots ou expressions locales peuvent créer une distance. "On recherche la perle rare" ou "Vous êtes un crack" ne parleront pas à tous.
Vous n'êtes pas seul dans cette démarche. Plusieurs outils peuvent vous aider.
Avant de publier, posez-vous ces questions :
L'offre d'emploi inclusive, c'est la première étape. Mais si derrière, votre processus de recrutement est truffé de biais, vous perdez le bénéfice de vos efforts.
Rédiger une offre d'emploi inclusive n'est pas qu'une question d'éthique (même si c'est déjà une excellente raison). C'est une stratégie de recrutement intelligente qui vous donne accès à un vivier de talents bien plus large.
En évitant ces pièges, vous envoyez un message clair : votre entreprise valorise les compétences réelles, pas les diplômes ronflants ou les profils formatés. Vous ouvrez vos portes à la diversité cognitive, aux parcours atypiques, à l'innovation.
Chez Happy Hire, nous accompagnons les entreprises tech et digital dans leurs recrutements inclusifs. Nous vous aidons à attirer et identifier les meilleurs talents, tous profils confondus.
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